跨文化企业中的一支非常特殊的队伍就是外派人员。它既包括外派到中国来的外方人员，也包括外派到他国的中方人员。外方人员有两种类型：一种是外方母国派驻东道国的母国公民，一种是第三国公民，以第一种为主。随着全球化趋势和世界经济一体化进程的深入，跨国公司外派人员出现了新情况：美国跨国公司外派人员的比例在下降；日本和欧洲公司外派人员比例较高；各国跨国公司在不同国家、不同的管理层上，对外派人员使用的情况是不同的；外派人员心态也在变化：由过去不情愿接受外派到现在主动要求外派。

1.外派人员比例发生变化

美国公司外派人员的比例近10多年来在下降，而欧、日公司外派人员则较多。20世纪60—70年代，美国外派人员的数量大约有15万人，到80年代中期，这个数字约为18万。考勃林(Stphen J.Kobrin)在1984年对美国跨国公司进行的一项调查表明：近半数的公司在过去十年减少了外派，26%的公司没有变化，23%的公司外派增加。美国外派人员占总就业人数的比例，已从1982年的0.8%下降到1989年的0.4%。日本公司由于大规模的海外投资，同一时期该比例却由2%上升为3%。相对于美国公司，日、欧公司则更喜欢使用外派人员，据唐(Rosalie L.Tang)20世纪80年代的一项研究，世界各地美、欧、日跨国公司中外派人员的比例是不同的：在拉美，美国子公司44%的主要管理职位是由母国的外派人员担任的，欧洲公司为79%,日本公司为83%;在远东，这个数字分别为55%、85%、65%;在中东，这个数字分别为42%、86%、67%;在非洲为36%、75%、50%。从以上数字可以看出，美国在人力资源本地化方面没有欧、日公司做得好。

2.外派人员的使用情况

跨国公司对外派人员的使用视东道国发展水平、文化背景、企业生命周期、市场开拓状况等具体情况而言。一般而言，在企业刚进入一个国家、处于开拓市场期，使用外派人员会较多；在企业发展成熟期，雇用当地人员增加。文化差异越大，使用外派人员就越多，文化差异小，易使用当地人。在公司管理的高层，较多使用外派人员，在中、低层，使用当地人员较多。

3.外派人员对外派态度的改变

在世界经济一体化还在萌芽阶段时，雇员对外派常持一种否定态度，认为外派国条件艰苦，自己去是受苦，而且会对自己获得更多、更好的机会不利，所以不情愿接受任命。近年来，随着各国经济的依赖性增加、交通和通讯工具的改变，出国门成为一件方便的事，跨国沟通也便捷而迅速。跨文化冲突即使不出国门也会在母国公司中遭遇，而且具有跨国工作经验成为获得更好机会的重要资历，拓展海外市场成为晋升的最好途径之一。在海外市场的探索、冒险、竞争也为一些外派人员自我实现提供了机会。基于以上客观和主观条件的改变，一些母国管理者和员工主动要求到国外去发展。

4.家庭成为外方人员能否成功完成文化适应的重要因素

据一项调查，1996年美国的外派人员中有65%有配偶随行，其中又有67%至少有一个孩子，而且80%都在12岁以下。配偶是否愿意来中国，其沟通能力如何，能否适应中国的环境，其职业目标是什么,能否顺利找到工作，子女能否顺利找到就读学校并适应在中国生活，都是外方员工能否顺利、安心在中国工作的重要因素。在唐(Rosalie L.Tang)进行的一项对外派失败原因的调查中，“配偶不能适应异国环境”成为美国公司外派失败的首位原因，是欧洲公司的惟一原因，只有在日本公司中排序稍后。这在一份美国对跨国公司的调查中也得到证明：调查显示员工拒绝外派任命的原因依次为：对配偶职业的顾虑(48%),对外派地区的考虑(32%),对家庭问题的考虑(29%),对子女问题的考虑(27%),职业发展机会的有限性(22%)。

5.外派人员的能力和素质

具有什么样能力或条件的人才适合到海外工作?研究表明：对外派人员自身而言，最重要的是责任感，其次是管理意识，再次是情绪安定，第四是社交能力。如果综合整体考虑，按重要性从大到小排列，适合海外工作的条件依次为：配偶及家庭适应性、管理工作经历、业务知识、当地语言的应用能力、教育程度、对东道国法律和公民的尊重程度、海外工作经验、海外工作意愿等。日本的一个调查显示，海外工作重要的因素包括：独立性、正直诚实、技术能力、积极态度、配偶的支持、对东道国的适应性等。根据外派人员的工作性质、职位不同，对其选拔、招聘、培训的标准和要求也不一样。对外派的首席执行官来说，最重要的能力为：沟通能力、管理能力、成熟性和情感稳定性、对新环境的适应能力。对中层管理者来说，最重要的是成熟性和情感稳定性、商务的技术知识。对技术支持者来说，最重要的是成熟性和情感稳定性、对东道国法律和人民的尊重。

6.外派人员的背景条件

其背景包括：受教育程度、知识结构、经历、身心健康状况、家庭情况等。

理想的受教育程度和知识结构主要指：跨国经营人才受过良好的正规教育，或有较强的自学能力。在知识结构方面广博而专，对管理学、经济学、市场营销、法律、社会学、心理学等学科有所涉猎，视野广阔，能用综合的眼光来看社会，能用深邃的眼光来看待人类。

理想的经历指在个人阅历方面较为丰富，在本公司工作过一段时间，对本公司的企业文化、经营哲学较为熟悉，派往海外后能与总部默契合作。在业务方面能独当一面，能较快地适应东道国环境，开拓和发展公司业务。身心健康状况主要指要有健康的身体和心理。海外工作是对一个人身心状况的大检阅，如果没有充沛的体力、健康而积极的心态，很难应对工作、生活、环境的巨大压力。如果本来健康状况就不好，心理上有些障碍和问题，在海外又因思乡、不顺等长期处于高应激状态，很容易身心俱疲，甚至带来身、心疾患。

家庭情况主要指家庭成员对外派的理解和支持，或在举家到海外时，家庭成员有较强的跨文化适应能力。外派对外派人员家庭来说是一件影响其生活的大事，其配偶要独立承担起生活和家务的重担，如果家庭成员对外派不支持，外派人员要么拒绝任命，要么不能安心在海外工作；如果家庭随其外派，则存在家庭成员对跨文化的适应问题。如配偶不能找到理想的工作、对环境不能适应、子女不能顺利入学等，将会影响外派人员的工作效率。所以家庭背景也是很重要的因素。

根据以上能力构成、背景条件和企业的具体特点，选择适合本企业要求的外派人员，再施以跨文化培训，外派人员的成功率将会提高。