一、人员录用和工资、福利制度的不同

与传统的国有企业相比，合资企业不仅有更大的用人自主权，而且在工资福利制度上也拥有较大的自主权。这种灵活性使不少合资企业受益，但在这个过程中，也发生着不少人事管理制度上的碰撞。下面从人员录用制度、工资制度具体讨论不同文化中的人力资源管理制度。

(一)各国人员录用制度和合资企业用人的特点

美国企业一般实行的是能力主义的人才竞争机制，能力在员工的招聘、考核、选拔和晋升中起重要作用。而员工的非能力因素，如年龄、资历不是重点考察对象。由于美国是一个劳动力高度流动性的社会，实行的是短期雇佣制，企业对员工的流动不仅理解，而且有的企业鼓励员工流动，以保持企业持续的活力。在这种情况下，员工在工作中的实际表现就非常重要。

日本企业由于实行的是终身雇佣制，所以它对员工的招聘比较慎重，既重视员工的能力，同时也非常重视员工的非能力因素，如工作态度、学历等。员工对企业忠诚感较高，离职率较低。中国企业主要把个人的思想政治表现、品德、能力和学历等作为录用的标准，注重员工的思想政治表现、学历和经验。在用人制度上，企业和个人越来越倾向“双向选择”。

目前我国合资企业中在用人上存在以下特点：一是中高层管理者雇用外籍员工或港澳台人员较多。合资企业实行的是跨文化管理，不仅管理上的难度大，而且要用先进的管理理念去管理，而我国具有与国际接轨的管理人才又较缺乏，所以在较长一段时间里，很多合资企业都聘用国外或港澳台等地区的人员担任中高层管理职位。近几年这种情况有所改变，一批在外企业工作的中方管理人员得到磨练，成为成熟的职业管理者，教育界及时培养了一定数量的管理人才，如MBA等，在一定程度上中方在合资企业中高层管理者的比例有所上升。

二是在用人方面越来越注意人员当地化。合资企业进入中国后一个重要的命题就是当地化，人员当地化又首当其冲。人员当地化不仅可以使公司在语言、跨文化管理中减少难度，而且可以减少成本开支。但人员当地化面临的困难就是人员素质问题。一些著名的跨国企业在中国分两步走：一是对新员工进行大量培训，以使其更能适应岗位；二是培养自己需要的人才，与一些学校合作开办适合企业需要的专业。

三是合资企业人员流动性大。由于合资企业用人制度比较活，而且一般都是短期合同用工，加上竞争大、淘汰率高，所以人员流动性很大，在一个企业工作的时间不会很长。这既给企业带来了活力和机遇，但同时也带来了员工成本的提高(招聘、培训等支出)，有时还涉及企业内部机密被泄露等问题。

(二)不同文化企业的工资和晋升制度

1.美国、日本、中国合资企业的工资制度比较美国企业实行的是“能力工资制”，即根据员工的能力水平和对企业的实际贡献确定工资标准。大部分企业采用的是根据学历、任务难度、专业技术水平、岗位等因素确定不同等级，根据员工在等级上的得分计算工资。在具体实施中，有些企业采用的是“点因素法”，其中“因素”是指考核内容，“点”为员工在各因素上的得分。采用这种方法，工资主要由两部分构成：一部分是基本工资，另一部分是由点因素法得到的考核津贴。这种工资制度体现了能者多得”、“机会均等”的原则，所以比较有刺激性，在一定程度上能够调动员工的工作积极性。但它也存在局限性。根据赫兹伯格的双因素理论，工资在美国已成为保健因素，只能让员工有满意感或没有满意感，激励作用是有限的。由于员工在企业中工作时间一般较短，所以其晋升制度采用的是迅速评价和快速晋升，员工在较短时间里就有晋升的可能性。

日本企业的工资制度带有浓厚的“年功序列制”，其主要特点有：一是基本工资按年龄、在企业工作的时间长短和学历等因素决定，与工作能力没有直接关系；二是实行定期加薪制度，即随着在企业工作时间的增加每年加一次工资。这种工资制度体现了保障生活、对应职务、考虑资历等原则，鼓励员工在企业中稳定地工作。一般来说，日本企业员工的工资收入主要包括基本工资、福利津贴、奖金等部分。由于是终身雇佣制，所以晋升也较缓慢，除能力因素外，还要论资排辈。

中国合资企业的工资制度基本上可以概括为“市场决定工资，企业自主分配，国家监督调控”。国家通过立法等方式规定最低工资标准、工资储备制度等，所有的企业都必须执行。在此前提下，企业有权在其核定的工资总额中自主分配工资和奖金，决定工资和奖金的分配档次。目前大部分合资企业实行的仍是结构工资制(structural wage system)。这种结构工资是由三部分构成的：用于保障员工基本生活水平的基本工资(basic pay)，根据不同岗位发放的职务工资(岗位津贴)(occupational pay)，根据企业效益和员工表现发放的浮动工资(floating pay)。目前在一些高科技企业中，给员工股权也成为一种利益分配、调动员工积极性的方式。晋升制度较为灵活，不同企业有自己的特色。

相对于传统的国营企业，合资企业拥有的利益分配权更大、更灵活。只要经董事会批准，合资企业可以自行制定员工的工资标准，有权随时自行调整工资；有权自行确定奖金种类及其数额；有权自行确定各种津贴；有权实行重奖重罚。

2.合资企业中方和外方在工资、福利政策上的冲突

尽管从总体上说，合资企业的工资要高于国有企业，但中方和外方管理者在工资观念上有一些矛盾，比较突出的有：一是在调整工资观念上。中方管理人员往往把企业工资基数的增长与企业经济效益相挂钩，认为企业经济效益好是增长工资基数的前提；而外方认为企业工资基数增长的目的在于适应社会物价指数和生活指数上涨以及通货膨胀的需要，只有当物价上涨或通货膨胀时才应该增加工资；

二是在调整工资的标准上，中方侧重于考虑员工的资历、经历和学历，一般根据管理者的主观评定。外方则认为工作职位是决定工资是否要调整的重要标准。只有工作职位或岗位发生变化时，才考虑工资调整问题。在考核员工增加工资时，应以客观指标为主。

三是在工资的名目上。过去国营企业工资虽然不高，但其中有名目繁多的补贴。而在合资企业中，工资虽然高一些，但工资单上只有非常少的几项，员工会认为自己没有拿到这方面的钱，心里有不平衡感。而合资企业的高层管理者认为这部分补贴已经打入工资，只是没有分那么细、没列出来罢了。